1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS.
La ONCE, en su empeño de salvaguardar la dignidad de todos los trabajadores, manifiesta que no se tolerarán en su seno situaciones ciertas de acoso laboral en cualquiera de sus modalidades, moral, sexual o por razón de sexo.
Es responsabilidad de todos los miembros de la empresa, especialmente de los responsables de la gestión y de los representantes de los trabajadores, asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de todos los que lo integran y garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzcan situaciones de acoso laboral en cualquiera de sus modalidades.
En aplicación del compromiso adquirido en el artículo 67 y en el Anexo 7 del XIV Convenio Colectivo de la ONCE y su personal, así como en cumplimiento de lo establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, la Dirección de la ONCE establece el presente protocolo, basado en los principios de celeridad, protección del derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas, mediante el que se comprometen a garantizar la ayuda a la persona que sufra acoso laboral, evitar con todos los medios posibles que la situación se repita y considerar éste como falta laboral, dando lugar a las sanciones correspondientes.
2. OBJETO Y ALCANCE.
El objeto de este protocolo es establecer las pautas de actuación en casos de acoso laboral en la ONCE en cualquiera de sus modalidades, moral, sexual o por razón de sexo.
Será de aplicación a todos los trabajadores de la Organización, incluidos los puestos a disposición por empresas de trabajo temporal, así como los de otras empresas que desarrollen su actividad en centros de trabajo de la ONCE, adoptándose las acciones o medidas necesarias para evitar el acoso en coordinación con dichas empresas.
3. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.
3.1. Acoso moral.
Aunque no existe una única definición de acoso moral para toda la Unión Europea, teniendo en cuenta las definiciones y conceptos que figuran en el Acuerdo Marco Europeo 2006 sobre acoso y violencia en el trabajo y en la Ley 62/2003, se asume la siguiente definición:
“Es un proceso en el que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica de manera sistemática y de forma prolongada sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo, con la finalidad de perjudicar o deteriorar su estatus profesional y personal o expulsarle de la organización.”
Pueden ser consideradas conductas de acoso moral, entre otras, las siguientes, siempre que ocurran de manera sistemática:
• Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
o El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
o Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
o Juzgar el desempeño profesional de una persona de manera ofensiva.
o No asignar ninguna tarea a una persona.
o Asignar tareas degradantes.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
o Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
o Tratar a una persona como si no existiera.
• Ataques a la vida privada de la víctima:
o Ridiculizar la vida privada de una persona.
o Ridiculizar y hacer parecer estúpida a una persona.
o Mofarse de las discapacidades de una persona.
• Violencia física:
o Amenazas de violencia física.
• Ataques a las actitudes de la víctima:
o Despreciar la nacionalidad de la víctima, su opción sexual o sus actitudes y creencias políticas o religiosas.
• Agresiones verbales:
o Gritar o insultar.
o Desprecio del trabajo de la persona.
o Amenazas verbales.
3.2. Acoso sexual y Acoso por razón de sexo.
El artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define el acoso sexual como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Asimismo, el artículo 7.2 de la indicada norma define el acoso por razón de sexo, como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Pueden ser consideradas conductas de acoso sexual, en el marco de la definición arriba reflejada, entre otras, las que a continuación se relacionan y que a menudo se valen de una situación de poder o jerarquía para conseguir situaciones indeseadas de intimidad física o favores sexuales:
• Conductas físicas de naturaleza sexual, incluido el contacto físico no deseado, que puede ir desde tocamientos innecesarios, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
• Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones y flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos de carácter obsceno, miradas/gestos impúdicos y molestos.
• Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de la negación o sometimiento de la victima a una propuesta de tipo sexual.
Pueden ser consideradas conductas de acoso por razón de sexo, en el marco de la definición arriba reflejada, aquéllas que establecen o contribuyen a mantener actuaciones diferenciadas en el trato que se presta al trabajador, por razón del sexo del destinatario, tales como:
• Cualquier trato que persiga alejar o impedir el acceso de mujeres a determinados trabajos considerados masculinos.
• Cualquier conducta discriminatoria que pretenda, mediante las continuas referencias al sexo, incomodar, excluir y mantener una estratificación laboral basada en la discriminación por razón de sexo.
4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN.
En el caso de que un trabajador considere que está siendo objeto de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, o alguien sospeche que se está ejerciendo éste sobre un compañero, se establecen las siguientes pautas de actuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas o judiciales:
4.1.- Actuaciones preliminares.
La persona afectada que considere que está siendo objeto de acoso laboral podrá intentar, en la medida de lo posible, solucionar el problema de manera extraoficial hablando con la persona o personas que muestran el comportamiento no deseado, haciéndoles saber que su conducta es ofensiva e inadecuada, que le incomoda y le interfiere en el trabajo, con el fin de que dicha persona o personas cambien de actitud.
En caso de que el diálogo entre las personas implicadas no solucionara el problema, o a la persona afectada le resultara extremadamente difícil tratarlo personalmente, o bien alguien sospechara que se está ejerciendo acoso laboral sobre un trabajador, tanto la presunta víctima como el conocedor del caso podrán preparar un escrito que incluya el relato pormenorizado de los hechos y todas las pruebas de que dispongan a efectos de acreditar la conducta denunciada. Dicho escrito podrá enviarse directamente a la Dirección de Recursos Humanos de Dirección General o al Jefe del Centro presupuestariamente autónomo del ámbito donde ocurra la situación manifestada, quien lo remitirá a la precitada Dirección.
4.2.- Procedimiento de mediación.
Este procedimiento pretende resolver el conflicto de manera ágil y dialogada, con la intervención de un mediador, que proporcione propuestas encaminadas a poner fin al conflicto y evitar que se vuelva a producir.
A tal efecto, si el denunciante es distinto al trabajador que presuntamente está sufriendo una situación de acoso, la Dirección de Recursos Humanos contrastará la información recibida con la persona afectada, a la que requerirá se ratifique por escrito en el contenido de la denuncia, dando por finalizado el proceso en el supuesto de no confirmar la misma.
La citada Dirección, una vez reciba el escrito de denuncia y, en su caso, la ratificación de la misma, designará un mediador interno adecuado, preferentemente de entre los profesionales del ámbito donde se hayan producido los hechos objeto de denuncia. El alcance de la designación comprenderá exclusivamente la concreta situación de presunto acoso denunciada.
El mediador realizará una primera valoración de los hechos, a cuyo efecto recabará cuanta información necesite llevando a cabo entrevistas con el trabajador supuestamente acosado, el presunto acosador, jefes, compañeros de trabajo, familiares, etc., y teniendo acceso a información personal (informes médicos, psicológicos, partes de baja, encargos de tareas, cambios de funciones del puesto de trabajo, traslados, etc.), para lo cual solicitará el consentimiento expreso y por escrito al afectado, así como el asesoramiento del Servicio de Prevención del centro.
En el plazo máximo de quince días hábiles contados a partir del día siguiente al que reciba la designación, el mediador, a la vista de la información recabada y de la valoración de los hechos, podrá:
· Considerar que la conducta denunciada no se halla incluida dentro de uno de los supuestos de acoso laboral amparados por el protocolo, en cuyo caso procederá a comunicarlo al denunciante, mediante escrito convenientemente razonado y motivado, así como a la Dirección de Recursos Humanos; finalizando su papel de mediador.
· Proponer las actuaciones que considere necesarias para la resolución del conflicto, comunicándoselas a las partes implicadas.
Si éstas mostraran su total conformidad con las mismas, extremo este del que deberá existir la oportuna constancia por escrito, remitirá informe con las propuestas de solución, así como con la acreditación de la conformidad de las partes, a la Dirección de Recursos Humanos, la cual, a la vista del contenido del informe, impartirá instrucciones al centro acerca de las medidas que deban llevarse a efecto, notificándolo a los trabajadores implicados y al mediador. La citada Dirección encomendará al mediador que le informe sobre el resultado de la verificación de la implantación de las medidas y su eficacia, durante el tiempo que aquélla estime necesario.
Igualmente, el mediador informará a dicha Dirección cuando las partes implicadas no acepten el procedimiento de mediación o rechacen alguna de las actuaciones propuestas.
4.3.- Comisión de Investigación.
El procedimiento ante la Comisión de Investigación de Denuncias por Acoso Laboral (en adelante CIDAL) se iniciará por alguno de los siguientes motivos:
· Cuando cualquiera de las partes haya rechazado el procedimiento de mediación.
· Cuando las partes rechacen las actuaciones propuestas por el mediador.
· Cuando las actuaciones propuestas en la fase de mediación no hayan solucionado el conflicto.
· Cuando motivos de salud física y/o psíquica de la persona acosada desaconsejen el procedimiento de mediación.
· Cuando a la vista de la gravedad de la denuncia y las circunstancias concurrentes no sea posible realizar la mediación.
En tales casos, el mediador designado informará a la Dirección de Recursos Humanos, la cual impartirá las instrucciones oportunas para que se constituya la CIDAL en el plazo máximo de dos días laborables, salvo fuerza mayor, desde que el Centro reciba la notificación.
La CIDAL estará compuesta por:
· El Jefe del Departamento de Coordinación de Recursos Humanos y Generales u otro Mando Intermedio.
· Un técnico superior en prevención de riesgos laborales del Servicio de Prevención Periférico.
· Un Delegado de Prevención del ámbito, designado por el Comité de Empresa.
· El propio mediador.
La Comisión realizará las actuaciones convenientes para investigar el caso, debiendo tanto la Dirección como el resto del personal colaborar en todo lo que aquélla les solicite al objeto de recopilar la suficiente información para concluir la investigación de la manera más ágil y objetiva posible.
La Comisión se reunirá con las partes por separado o conjuntamente, si así lo cree conveniente. Cada una de las partes implicadas podrá acudir a la reunión a la que se la convoque asistida por un representante sindical o acompañada por una persona de su confianza.
La Comisión podrá citar a la reunión a quienes estime oportuno, bien sea por su relación directa con el caso, o por su condición de testigo o por su experiencia en la materia. Si así fuese, se notificará a cada una de las partes las personas que asistirán a la reunión.
El procedimiento terminará con un informe final, dirigido al Director de Recursos Humanos, que incluya la denuncia, la información recabada, la relación de las gestiones efectuadas y las conclusiones. Se emitirá en el plazo máximo de treinta días laborables desde el día siguiente a la constitución de la CIDAL e incluirá una resolución adecuada al asunto planteado.
La resolución contendrá alguno de los siguientes pronunciamientos:
· Que no existe situación de acoso laboral.
· Que no resulta acreditada la situación de acoso. Si se estima conveniente, se podrá añadir algún tipo de recomendación.
· Que existe acoso laboral, especificando la modalidad del mismo y las medidas que se proponen para solucionar el conflicto y evitar que se vuelva a dar. En tales casos se propondrá, además, la incoación de expediente disciplinario, con el procedimiento y garantías previstas en el Convenio Colectivo vigente y normativa de desarrollo, remitiendo todo lo actuado al órgano iniciador del expediente.
La Dirección de Recursos Humanos, a la vista del contenido del informe, impartirá las instrucciones oportunas para que se lleven a cabo las medidas y, en su caso, las recomendaciones que considere adecuadas. Asimismo, podrá, si así lo estima conveniente, dar traslado de dicho informe a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.
5. OTRAS CONSIDERACIONES.
5.1.- Tramitación de procedimientos.
Los procedimientos previstos en el presente protocolo deberán tramitarse con la máxima celeridad y generar credibilidad, garantizándose el principio de contradicción, igualdad y defensa de las partes, e impulsarse de oficio en todos sus trámites.
5.2.- Protección a las víctimas.
La Dirección garantizará la protección adecuada a las víctimas en cuanto a seguridad y salud se refiere, adoptando las medidas organizativas que fueren necesarias.
Durante el curso de los procedimientos y de manera cautelar podrá acordarse, si es posible, la separación de las partes implicadas dentro del entorno laboral, sin que ello suponga para la persona denunciante un menoscabo o perjuicio en sus condiciones de trabajo, ni la modificación sustancial de éstas.
Si la resolución del expediente disciplinario que se haya incoado es distinta de las de traslado forzoso o despido de la persona denunciada, la Dirección adoptará las medidas necesarias para que tanto ésta como la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral. La persona acosada tendrá la opción de permanecer en su puesto de trabajo o solicitar el traslado voluntario, facilitándose éste cuando lo permitan las necesidades del servicio.
5.3.- Falsas denuncias.
Las denuncias que se acrediten falsas serán susceptibles de expediente disciplinario.
5.4.- Represalias.
Cuando se acredite que se han producido represalias por parte del denunciado sobre la persona denunciante, se determine o no la existencia de acoso, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
5.5.- Confidencialidad e imparcialidad
En todos los procedimientos será obligatorio mantener una estricta confidencialidad y reserva sobre lo tratado, en orden a la protección de la dignidad e intimidad de las personas implicadas en la denuncia.
Tanto el mediador como el resto de los componentes de la CIDAL no deberán tener relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, de superioridad o de subordinación jerárquica inmediata respecto de las personas denunciante o denunciada.
DISPOSICIÓN ADICIONAL
En los documentos de carácter normativo, la ONCE ha optado por la utilización del masculino genérico para englobar las referencias que afectan a las trabajadoras y a los trabajadores de la Entidad, por razones de rigor estilístico y a fin de facilitar la lectura, en particular mediante dispositivos tiflotécnicos, sin que esto suponga ignorancia en cuanto a la necesaria diferenciación de género, ni un menor compromiso de la Institución con las políticas de igualdad y contra la discriminación por razón de sexo.
DISPOSICIÓN FINAL
La presente Circular entrará en vigor el día 17 de diciembre de 2009.
EL DIRECTOR GENERAL
Ángel Sánchez Cánovas
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