NORMATIVA SOBRE REGIMEN DISCIPLINARIO

ASUNTO: Normativa sobre régimen disciplinario.

CIRCULAR NÚM. 20/2013, DE 12 DE DICIEMBRE, DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Registro General nº: 2013/708571

Tras la firma del XV Convenio Colectivo es preciso actualizar la regulación del régimen disciplinario de los trabajadores y trabajadoras de nuestra Entidad.

Esta Circular procede a desarrollar las normas del XV Convenio en materia disciplinaria, teniendo en cuenta el marco legal actualmente vigente, e impartiendo las oportunas instrucciones a fin de unificar criterios y de explicar con precisión los diferentes procedimientos.

Se han tenido en cuenta, entre otros, los acuerdos 4E/2011-10.1, aprobando el Reglamento de Régimen Interno del Consejo General de la ONCE,  8/2007-3.6, de 27 de septiembre, sobre delegación de funciones en materia sancionadora laboral, así como lo previsto en los últimos Estatutos de la ONCE.

Por consiguiente, en virtud de las facultades que me confiere el artículo 6.3.d) del Real Decreto 358/1991, de 15 de marzo, en su redacción dada por el Real Decreto 1200/1999, de 9 de julio, así como los vigentes Estatutos de la ONCE, publicados en el BOE de 23 de abril de 2011, dispongo lo siguiente:

1.- ASPECTOS GENERALES.

1.1 Los trabajadores y trabajadoras de la ONCE podrán ser sancionados por los órganos de dirección de la Entidad, en virtud de incumplimientos e infracciones cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, en el marco del Convenio Colectivo vigente y demás normativa laboral de aplicación.

Lo dispuesto en materia de régimen disciplinario en el XV Convenio Colectivo de la ONCE se entiende sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal en que puedan incurrir los trabajadores y trabajadoras de la Entidad, la cual se hará efectiva en la forma determinada por la ley; y de la responsabilidad, en su caso, como afiliados a la ONCE, que se regirá por los Estatutos, artículo 15, y por su normativa de desarrollo.

En cualquier momento del procedimiento en que los órganos encargados de su tramitación consideren que la presunta falta disciplinaria reviste 

caracteres de delito o falta penales, vienen obligados a ponerlo en conocimiento de la Dirección General, para que por ella se adopten las medidas pertinentes. Ello no será obstáculo para la continuación y resolución del procedimiento disciplinario.

1.2 Cuando resulten imputables a un trabajador o trabajadora diferentes faltas, producidas en fechas próximas, se acumularán en el mismo expediente disciplinario.

Cuando en una misma ocasión, resulten imputables a un trabajador o trabajadora diversas faltas independientes entre sí, de diferente gravedad, y en uno o varios pliegos de cargos, podrán acumularse sus respectivas sanciones. Si se acredita la comisión de faltas graves y muy graves, se impondrá la sanción correspondiente a estas últimas.

1.3 Los órganos de dirección de la ONCE pueden aplicar, según su  criterio,  la sanción que estimen más adecuada, de entre todas las que se establezcan para cada tipo de faltas, según las circunstancias que concurran en cada caso concreto, y en el marco de lo previsto en los arts. 66 y siguientes del XV Convenio Colectivo.

1.4 En el caso de que se haya incoado un expediente disciplinario por falta grave o muy grave, los órganos competentes para sancionar podrán imponer una sanción de graduación inferior a la que se corresponda con las faltas inicialmente imputadas, si se considera que ésa es la calificación más correcta para los hechos acreditados en el expediente, a la vista de toda la documentación integrante de éste, y siempre que no se rebasen los plazos de prescripción fijados para la falta de inferior graduación.

2.- POTESTAD DISCIPLINARIA.

2.1 Compete al Consejo General de la ONCE, a través de su Comisión Ejecutiva Permanente, y previo dictamen al respecto de la Comisión de Asuntos Jurídicos y Garantías, la resolución de los expedientes incoados a los trabajadores y trabajadoras de la Entidad por faltas muy graves siempre que corresponda imponer la sanción de despido.

2.2 El Director General de la ONCE se encuentra facultado para la imposición de sanciones por faltas muy graves, excepción hecha de la sanción de despido.

2.3 La potestad disciplinaria del Director General, regulada en el apartado anterior, podrá ser delegada, con carácter temporal o permanente, en un Director General Adjunto, en el Director de Recursos Humanos, o en el Directivo que le sustituya.

2.4 Es competencia de los Delegados Territoriales, Directores de Zona, y Jefes de Centro la resolución de los expedientes disciplinarios incoados a los trabajadores adscritos a sus respectivas dependencias por faltas graves.

Es asimismo competencia de los Delegados Territoriales, Directores de Zona y Jefes de Centro la imposición de sanciones por faltas leves a los trabajadores adscritos a sus respectivas dependencias. 

Asimismo, les corresponde, como regla general, la incoación y tramitación de expedientes disciplinarios por faltas graves y muy graves, sin perjuicio de la competencia de la Dirección General con respecto a estas últimas.

2.5 A estos efectos, y en relación con los trabajadores adscritos a la Dirección General, las competencias indicadas en el apartado 2.4 recaerán en el Director de Recursos Humanos.

3.- FALTAS

3.1 Las faltas disciplinarias del personal que presta servicios en la ONCE, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, se calificarán como leves, graves o muy graves, en atención a su importancia, reincidencia, reiteración o intención.

La tipificación y graduación de las faltas disciplinarias aparece recogida en el artículo 67 del XV Convenio Colectivo de la ONCE y su Personal.

4.- SANCIONES.

4.1 Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las que se reflejan en el art. 69 del XV Convenio:

a) Por faltas leves:

- Amonestación por escrito. Esta sanción se comunicará siempre según el modelo normalizado adjunto (Anexo I), y no debe confundirse con el mero apercibimiento o advertencia.

- Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.

b) Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a seis días.

- Cambio a otra zona o puesto de venta dentro de la misma localidad. Si el trabajador ostentaba la condición de titular, perderá su titularidad.

c) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de siete a treinta días.

- Traslado a otra zona o puesto de venta, fuera de la localidad, y dentro del ámbito del mismo Centro Directivo, sin derecho a la compensación prevista en el art. 19 del XV Convenio Colectivo. Si el trabajador ostentaba la condición de titular, perderá la titularidad.

- Traslado forzoso fuera del ámbito de su Centro Directivo, sin derecho a la compensación prevista en el art. 19 del XV Convenio.

- Despido.

4.2 A fin de posibilitar la correcta aplicación de estas sanciones, en todos los casos de faltas muy graves, los Delegados/as Territoriales y Directores/as de Zona informarán en los expedientes sobre la viabilidad y oportunidad de aplicar como sanción el "traslado a otra zona de venta fuera de la localidad", o “traslado fuera del ámbito de su Centro Directivo”, si el expediente se hubiera abierto a personal vendedor y, por la naturaleza de la falta, dicha sanción pudiera contribuir a reconducir la conducta sancionable, suministrando para ello los datos precisos.

4.3 Respecto del despido disciplinario, la ONCE sólo actuará en esta materia en casos suficientemente graves y fundados. La ONCE podrá sancionar con el despido todas las faltas muy graves subsumibles en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

5.- PROCEDIMIENTO. ASPECTOS GENERALES.

5.1 No se podrán imponer sanciones por faltas graves o muy graves sino en virtud de expediente contradictorio incoado al efecto, con arreglo al procedimiento regulado en el presente apartado.

Para la imposición de sanciones por falta leve no será preceptiva la previa incoación de expediente ni el trámite de audiencia al interesado.

Si el hecho no reviste carácter de falta, o si se estima que no es merecedor de sanción alguna, podrá apercibirse verbalmente al trabajador o trabajadora. Este apercibimiento no tendrá la consideración de sanción, sino de advertencia, y no se recogerá en el expediente personal del trabajador.

5.2 El procedimiento para la sanción de faltas disciplinarias se impulsará de oficio en todos sus trámites. Estos se cumplimentarán con la mayor diligencia y rapidez, actuando sin pérdida de tiempo, para evitar la prescripción de las faltas.

El procedimiento se iniciará por el órgano que corresponda, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 de esta Circular (“Potestad Disciplinaria”), bien por propia iniciativa o como consecuencia de denuncia, informe emitido por quienes tengan esta responsabilidad, o comunicaciones efectuadas por cualquier trabajador de la Entidad. Las denuncias de carácter anónimo habrán de ser, en todo caso, comprobadas.

En todo procedimiento que se abra a cualquier trabajador o trabajadora de la Entidad se aportará, inicialmente y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 7.1, párrafo segundo, y concordantes de la presente Circular, un informe sobre el hecho o hechos presuntamente sancionables y a la conducta del expedientado, en el que se evitará hacer referencia a informaciones  de carácter particular y personal que puedan atentar al derecho a la intimidad y al honor de la persona, y que se confeccionará por quienes se indica a continuación: 

- cuando el procedimiento se dirija contra personal vendedor, será emitido, como regla general, por el Jefe/a del Departamento de Juego, o Director/a de la Agencia correspondiente, según los casos.

- cuando el procedimiento se dirija contra un empleado/a no vendedor, será emitido, como regla general, por el Jefe/a del Departamento de Coordinación y Gestión de Recursos Humanos y Generales, o Director/a de la Agencia correspondiente, según los casos.

- si el expediente se incoa a un Mando Intermedio, el informe será emitido como regla general por quienes sean responsables de la Dirección Ejecutiva, Delegación Territorial, Dirección de Zona o Centro del que dependa.

Los Informes aquí señalados deberán aportarse al expediente en todo caso, con independencia de cuáles sean los hechos constitutivos de falta.

Estos informes, dirigidos al esclarecimiento de los hechos y a la determinación de las responsabilidades, deberán delimitar con claridad y precisión los datos de identificación del trabajador o trabajadora (antigüedad, modalidad y tipo de contrato, edad, si se trata de un afiliado a la ONCE o no, etc.) y contener los hechos objeto del procedimiento, sus fechas, horas, y lugares de producción, sus circunstancias, así como los antecedentes laborales y profesionales del trabajador, y sanciones anteriores, si las hubiere.

Como información separada de los informes preceptivos indicados en este apartado, se podrán también adjuntar otros datos relativos a la conducta y a la situación laboral, personal y familiar del trabajador, su historial, condiciones médicas, socioeconómicas, deudas que tuviere contraídas, etc.

5.3 De toda sanción se dará traslado por escrito, con la mayor celeridad, al trabajador o trabajadora, quien deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se harán constar:

- El acto constitutivo de la falta, con claridad y precisión, detallando sus circunstancias.

- La fecha, o fechas, de comisión de la falta, indicando el día, mes y año.

- La graduación de la falta, determinándola con precisión y señalando el artículo y el tipo del Convenio Colectivo en que aparezca recogida.

- La sanción adoptada por la Entidad.

En la citada comunicación se hará saber al interesado el derecho que le asiste para solicitar la revisión de la sanción ante el Juzgado de lo Social.

5.4 Si el trabajador o trabajadora se negase a firmar el escrito de sanción, se acreditará este extremo, y que tiene conocimiento del contenido del escrito, mediante la oportuna diligencia, firmada al menos por dos testigos presenciales. 

Sólo si no fuera posible localizarle, por unos u otros motivos, la comunicación se efectuará mediante Burofax, con acuse de recibo y certificación de texto, o bien por diligencia notarial. 

La Dirección General podrá añadir otros medios de notificación, además de los arriba mencionados, siempre que los mismos cumplan de manera suficiente con las garantías requeridas para que los actos de notificación realizados por estos medios sean considerados válidos a todos los efectos.

Esta comunicación se realizará siempre al domicilio que el trabajador o trabajadora haya puesto en conocimiento de la ONCE, y además, en su caso, a la dirección donde, presumiblemente, sea más probable encontrarle. Se procurará garantizar que la comunicación sea recibida por el propio interesado, o por una tercera persona que pueda hacerle llegar el documento. Toda la documentación correspondiente al Burofax, o a la notificación notarial, o al sistema de notificación elegido conforme al párrafo anterior, se incorporará al expediente disciplinario.

5.5  Se insiste especialmente en que todos los actos y trámites del procedimiento disciplinario se realizarán con la mayor diligencia y celeridad, sin dejar transcurrir plazos innecesarios, para evitar la prescripción de las faltas, y poniendo el máximo cuidado en la formalización de cada acto propio del expediente.

Cualquier duda o consulta en relación con el procedimiento disciplinario podrá ser planteada, en cualquier momento de éste, y preferentemente en sus fases iniciales, con anterioridad a la comunicación del pliego de cargos, a la Dirección de Recursos Humanos de la Dirección General.

6.- FALTAS LEVES.

6.1 Una vez conocida la comisión de una presunta falta leve, se procederá, por parte de los órganos competentes para sancionarla, a abrir la información señalada en el apartado 5.2.

Antes de transcurrir diez días desde el conocimiento de la falta por parte de la ONCE, se comunicará la sanción al trabajador o trabajadora, por escrito. En esta comunicación se harán constar los extremos reseñados en el apartado 5.3 de esta Circular (se adjunta modelo como  Anexo I).

Deberá realizarse una comunicación previa, anterior a la imposición de la sanción, al delegado sindical, en su caso, si el trabajador está afiliado a un sindicato, y la ONCE tiene constancia de esta condición, según el artículo 10.3. de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical (se adjunta modelo como Anexo II).

6.2 Seguidamente, y a la mayor brevedad, se remitirá a esta Dirección General, Dirección de Recursos Humanos, una copia del escrito de sanción, y de todas las demás actuaciones practicadas, para su anotación en el expediente personal del interesado.

7.- FALTAS GRAVES.

7.1 Conocida la comisión de una presunta falta grave, se procederá, por parte de los órganos encargados de su tramitación, a abrir la información señalada en el apartado 5.2 de esta Circular, debiendo solicitar todos aquellos informes o testimonios que se juzguen necesarios para resolver el expediente. 

Si bien el informe arriba citado tiene carácter preceptivo, se podrá solicitar, en su caso, toda otra información que los responsables del procedimiento estimen oportuna, a fin de llegar al mejor conocimiento de los hechos, pudiendo ser emitidos estos informes por los trabajadores y trabajadoras que desarrollen funciones de gestores comerciales, graduados sociales, trabajadores sociales, etc., si ello contribuye a una más clara comprensión del asunto, y sin que suponga, en ningún caso, una dilación en los trámites.

Si el expediente se incoa por faltas de liquidación, o cualquier incidencia de contenido económico, deberán indicarse con claridad las fechas de los sorteos, las fechas en que debieron abonarse sus importes, la cuantía de estas liquidaciones, y todos los movimientos que se hayan producido en la cuenta-vendedor, reflejando los productos de juego que el trabajador ha de liquidar en cada momento.

Los órganos tramitadores del expediente podrán realizar cuantas diligencias y averiguaciones fueran adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos presuntamente constitutivos de falta, para esclarecer estos hechos, y para determinar las responsabilidades susceptibles de sanción. En particular ordenarán la práctica de todas las pruebas necesarias, incluyendo, en su caso, la declaración o audiencia sumaria de los diversos afectados, de la que deberá quedar constancia formal en el expediente.

En todo caso, estos trámites se realizarán con la mayor diligencia y rapidez, sin dejar transcurrir plazos innecesarios, y teniendo en cuenta que, con posterioridad a la comunicación del pliego de cargos, es posible continuar con la aportación de datos e informes complementarios, a fin de acreditar los hechos de modo más fehaciente.

7.2 A la vista de las actuaciones practicadas se podrá formular el correspondiente pliego de cargos, que se notificará al trabajador o trabajadora, debiendo acusar recibo, antes de transcurrir veinte días desde el conocimiento de los hechos. Si el interesado se negase a acusar recibo, o fuera imposible localizarle, se procederá como se vio en el apartado 5.4, para el caso de la resolución de sanción, entendiéndose cumplido el trámite de comunicación al interesado con la diligencia firmada por testigos, con la remisión mediante Burofax, con la remisión por conducto notarial, o con el sistema de notificación indicado en el apartado 5.4.

En este pliego de cargos se harán constar: el acto constitutivo de la falta, su fecha de comisión, y su graduación, en la forma prevista en el apartado 5.3 para los escritos de sanción; y el abanico de posibles sanciones a imponer por la ONCE, según los siguientes criterios: 

- En el apartado 1º: los hechos imputados han de quedar perfectamente claros; se evitará la cita de artículos o disposiciones del Convenio Colectivo, y en su lugar se realizará una sucinta narración de los hechos cometidos. De ser varias las faltas cometidas, se detallarán y especificarán separadamente. 

- En el apartado 2º: la fecha, el lugar, y la hora de comisión de los hechos se indicarán también. De ser varias las faltas cometidas, se expresará con claridad en qué fechas se cometió cada una; de prolongarse a lo largo de un período de tiempo, se indicará los días que abarca, y se hará constar si persiste la falta en el momento de la incoación del pliego de cargos. 

- En el apartado 3º: la falta se calificará haciendo referencia a los tipos del XV Convenio Colectivo que sean aplicables. 

- Finalmente, se hará constar en el pliego de cargos el derecho que asiste al trabajador a ser oído en el expediente, en un plazo de diez días naturales, contados desde la notificación del pliego de cargos, presentando las alegaciones y pruebas que estime pertinentes en defensa de sus derechos (ver Anexo III).

Igualmente, se dará audiencia a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras (Comité de Empresa o Delegado de Personal) haciéndoles saber el derecho que les asiste a ser oídos en el expediente. A tal fin, se les dará traslado del pliego de cargos formulado, del cual deberán acusar el oportuno recibo, con las formalidades expuestas anteriormente (se adjunta modelo como Anexo IV). Tanto este “recibí” como el del trabajador expedientado se unirán al expediente disciplinario.  La representación legal de los trabajadores podrá emitir un informe en el plazo de diez días naturales, contados a partir de su recepción, en relación con el expediente incoado.

Si el trabajador o trabajadora expedientado estuviera afiliado a un sindicato, y a la ONCE le constase esta condición, se dará también audiencia al delegado sindical acreditado en el Centro por su sindicato, con las mismas formalidades establecidas para la comunicación al Comité de Empresa (se adjunta modelo como Anexo V). Igualmente se actuará si la constancia de afiliación sindical se produjera en un momento posterior durante la tramitación del expediente disciplinario.

7.3 El trabajador o trabajadora expedientado no tendrá acceso a los documentos e informes constitutivos del procedimiento disciplinario. Su defensa y descargo habrán de apoyarse en el contenido del pliego de cargos. Lo mismo se aplicará a sus representantes legales y sindicales.

Los hechos relevantes para la resolución del expediente podrán ser acreditados mediante cualquier medio de prueba admisible en Derecho. Estas pruebas habrán de ser aportadas con independencia de los informes preceptivos; los documentos que constituyen la prueba deberán aportarse, de ser posible, mediante originales, y serán, en cada caso, los que mejor sirvan para acreditar la comisión de la falta que se imputa. Todas las pruebas practicadas, con los informes y los antecedentes del caso, se unirán al expediente.

7.4 Los pliegos de descargo, tanto del trabajador o trabajadora expedientados, como de sus representantes legales y sindicales,  deberán ir siempre fechados y sellados de entrada en el centro correspondiente, para hacer constar fehacientemente su presentación en tiempo y forma. 

Si el trabajador presenta pliego de alegaciones, el Jefe de Centro deberá emitir siempre un informe contrastando y valorando su contenido, a fin de dar respuesta a las alegaciones formuladas.

7.5 El objetivo de los Informes que integran el expediente es hacer llegar a los responsables competentes todos los datos que deben conocer para resolverlo. Los informes deben utilizar un lenguaje directo, evitando el uso de términos vagos o ambiguos, y aportando todos los datos precisos. No deben omitir ninguna información relevante para el objeto del expediente; pero tampoco deben ser excesivamente largos ni prolijos. Los informes aportan datos sobre los hechos, ya que la calificación jurídica no corresponde hacerla en este momento (será efectuada por los órganos competentes para sancionar). No se debe entrar en descalificaciones personales del trabajador, ni en valoraciones de su conducta extralaboral. 

También deben incorporarse al informe los documentos a los que éste hace referencia, que le sirven de fundamento o soporte, incluyendo informes y datos anteriores.

7.6 La resolución que ponga fin al expediente se dictará una vez efectuadas las alegaciones de descargo por el trabajador o trabajadora, y por sus representantes, o una vez transcurrido el plazo de diez días naturales que tienen para ello sin haber sido efectuadas. La resolución se ajustará a lo dispuesto en el apartado 5.3 de esta Circular, y en ella no se podrán aceptar, como fundamento de la sanción, hechos distintos de los que sirvieron de base al pliego de cargos, sin perjuicio de su distinta valoración jurídica (se adjunta modelo como Anexo VI).

La sanción impuesta se comunicará por escrito al interesado, que deberá acusar el oportuno recibo, siempre con la mayor rapidez y en la forma prevista en los apartados 5.3 y 5.4. Igualmente, la sanción se comunicará por escrito a los representantes legales de los trabajadores (Comité de Empresa o Delegado de Personal), que deberán acusar el oportuno recibo en la forma arriba indicada. Asimismo, se comunicará al delegado sindical acreditado en el Centro por el sindicato al que esté afiliado.

7.7 Por último se remitirá a esta Dirección General, Dirección de Recursos Humanos, una copia completa del expediente disciplinario, con el escrito de sanción, debidamente firmado en el "recibí" por el trabajador sancionado o, en su caso, los documentos acreditativos de su notificación, según el apartado 5.4, para su unión al resto del expediente. Se indicará, asimismo, el momento en que es cumplida la sanción y cualquier otra circunstancia que afecte a su ejecución. También se remitirán las copias firmadas por los representantes legales, y por el delegado sindical, en su caso.

8.- FALTAS MUY GRAVES.

8.1 Cuando sea conocida la comisión de una presunta falta muy grave se procederá, por parte de los órganos encargados de su tramitación, a abrir la información señalada en los apartados 5.2 y 7.1 de esta Circular, aportando la totalidad de la información con que pueda contarse, y, a tal fin, solicitando todos aquellos informes o testimonios que se juzguen útiles para resolver el expediente.

Estos órganos ordenarán la práctica de cuantas diligencias, verificaciones y pruebas fueran adecuadas para la determinación, conocimiento y comprobación de los hechos presuntamente constitutivos de falta. En particular, formularán el pliego de cargos (que se notificará al interesado, debiendo acusar recibo, antes de transcurrir sesenta días desde el conocimiento de los hechos), lo comunicarán a los representantes legales y sindicales de los trabajadores, y recibirán los pliegos de alegaciones, en su caso, emitiendo el correspondiente informe contradictorio,  siguiendo las formalidades previstas en el apartado anterior para las faltas graves (ver Anexos III, IV y V), y con la mayor rapidez posible a fin de evitar problemas de prescripción de las faltas.

La calificación y graduación de la falta que se reflejan en este pliego de cargos no vincularán a la Dirección General (o al Consejo General, en su caso) a la hora de imponer la sanción. 

Finalmente, se remitirá el expediente a esta Dirección General para su resolución (ver Anexo VII). Cada expediente se enviará separadamente mediante una Nota, en la que se citarán expresamente todos y cada uno de los documentos que la acompañan.

8.2 En estos casos, el Delegado/a Territorial, Director/a de Zona, o de Centro, o personas en quienes deleguen, aportarán preceptivamente, además del informe previsto con carácter general en los apartados 5.2 y 7.1, las consideraciones de carácter laboral que el caso les merezca, según su criterio, la valoración y contraste del pliego de descargo a que se hace referencia en el apartado 7.4, párrafo segundo, si es que tal pliego se hubiera presentado, y propuesta de la sanción que entiendan más apropiada, a fin de que por la Dirección General pueda tenerse un conocimiento completo de los hechos y una valoración de las circunstancias del trabajador o trabajadora expedientados.

Los informes que se aporten deberán respetar los criterios señalados en el apartado 7.5 de esta Circular, y a ellos deberán adjuntarse todos los documentos que puedan resultar de interés para la resolución del expediente, desde declaraciones de testigos presenciales, hasta la relación de movimientos de la cuenta vendedor, los recibos de nómina, o el desglose de ventas de los últimos meses, registro de operaciones por TPV, etc., obtenidos de las correspondientes aplicaciones informáticas.

8.3 Una vez incoado expediente por falta muy grave, y si los hechos imputados son especialmente relevantes, se podrán adoptar, con carácter cautelar y previo conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos, las medidas provisionales que se estimen oportunas para garantizar la eficacia de la resolución que pudiera recaer. Estas medidas provisionales deberán respetar los derechos legales del trabajador y no podrán consistir en multa de haber.

8.4 El plazo de prescripción para las faltas muy graves es de sesenta días a partir de su conocimiento. En los casos de faltas continuadas el expediente se podrá incoar cuando haya concluido la comisión de la falta, pero sin que en ningún caso pueda incoarse, ni notificarse al interesado, más allá de los sesenta días contados desde el conocimiento inicial u origen de la falta.

En los supuestos de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, siempre que no se comunique por parte de la ONCE una suspensión cautelar de empleo y sueldo (ver Apartado 9.- siguiente), el período de inasistencia no será computado como de servicios prestados a ningún efecto (antigüedad, vacaciones, pagas extraordinarias).

8.5 En cualquier momento del procedimiento por faltas muy graves la Dirección General podrá solicitar del Centro al que está adscrito el trabajador o trabajadora expedientados la información complementaria que estime oportuna en cada caso.

8.6 Si esta Dirección General, una vez en su poder el expediente, estima la procedencia de imponer la sanción de "Despido", remitirá el expediente completo, para su resolución, al Consejo General, en el plazo más breve posible, acompañado de un informe y de una propuesta de sanción. De estos expedientes se dará traslado al Comité Intercentros de forma previa a la resolución. 

Si el Consejo General impone la sanción de “despido”, y ésta es impugnada judicialmente por el trabajador o trabajadora, la ONCE dará traslado por escrito al Comité Intercentros de la sentencia recaída en el procedimiento judicial, y del sentido de la opción que ejercite, en su caso.

8.7 De conformidad con lo dispuesto en el art. 68 del XV Convenio Colectivo de la ONCE y su personal, el acoso moral, sexual, y por razón de sexo en el trabajo serán considerados como faltas laborales muy graves, y serán sancionados atendiendo a sus circunstancias.

La ONCE tiene establecido un protocolo de actuación ante los casos de acoso en el trabajo, publicado mediante normativa interna específica.

9.- SUSPENSIÓN CAUTELAR DE EMPLEO Y SUELDO.

9.1 No deberá abonarse retribución alguna a los trabajadores (vendedores y no vendedores), cuando se encuentren inactivos y no presten servicios de forma injustificada.

9.2 En el momento de suspenderse la entrega de nuevos productos al personal vendedor que no ingresa correctamente el importe de sus liquidaciones, en aplicación del artículo 52.10 del XV Convenio Colectivo, se procederá a efectuar una comunicación al trabajador, según modelo que se adjunta como Anexo VIII, dejando constancia expresa de su “recibí”. En ella se harán constar los sorteos y cuantía de la liquidación no ingresada correspondiente a cada uno de ellos, cuáles son las deudas pendientes a la fecha de la notificación, en su caso, desde qué fecha se encuentra el trabajador en suspensión cautelar de empleo y sueldo, y se le recuerda que, en aplicación de las previsiones contenidas en el Convenio Colectivo, la ONCE reanudará, tanto la entrega de productos de juego como el pago del salario, en cuanto el vendedor regularice y se ponga al día en sus liquidaciones pendientes. 

Los centros deben grabar, tras haber comunicado por escrito al trabajador o trabajadora la situación de suspensión de empleo y sueldo, la Incidencia SCS, que cubre, precisamente, este tipo de situaciones de inactividad, durante las cuales no se percibirá ninguna retribución, ni computan para las pagas extraordinarias, pero no afectan al cómputo de antigüedad ni al disfrute del descanso por vacaciones.

Asimismo se le incoará de inmediato un expediente disciplinario por las infracciones cometidas.

Es importante advertir que la suspensión se produce desde el primer momento en que el trabajador incurre en inactividad, aunque la comunicación se le haga llegar posteriormente. La SCS concluye con el abono de las liquidaciones pendientes, o con el inicio del cumplimiento de la sanción disciplinaria que, en su caso, se imponga. En ningún caso podrá prologarse esta situación más allá de lo indispensable para tramitar y resolver el expediente.

En ningún caso se procederá a traspasar a PAD el saldo de la deuda por liquidaciones pendientes hasta que no se haya cumplido la sanción.

Una vez cumplida, en su caso, la sanción disciplinaria que se haya impuesto por parte de la Dirección General, el agente vendedor deberá reincorporarse al trabajo, y para ello se le facilitarán nuevos productos de juego, para su venta al público, y se le activará el TPV.

La reincorporación al trabajo activo ha de producirse en todo caso, incluso si el vendedor tuviera deudas pendientes. Si así fuera, al facilitarle nuevos productos se le entregará para su firma documento de reconocimiento de deuda por el importe pendiente, que se le descontará en sus próximas nóminas, al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.13 del XV Convenio Colectivo.

9.3 Durante los días en que el trabajador permanezca en suspensión cautelar, y sin actividad, la ONCE mantendrá el Alta y efectuará por él cotización a la Seguridad Social, si bien, al no desempeñar actividad ni cobrar retribuciones, se tomará en cuenta la base mínima de acuerdo con la legislación aplicable en cada momento.

9.4 Si, por el contrario, el trabajador que deja de asistir al trabajo no entra en contacto con su centro, no se dirige a la ONCE para interesarse por su situación, no está localizable, y permanece en paradero desconocido,  una vez realizadas las oportunas gestiones para encontrarlo, sin éxito, se suspenderá el pago de sus retribuciones durante un plazo de diez días, transcurrido el cual se entenderá producida una dimisión tácita; y no será preciso comunicarle el escrito antes señalado. Transcurrido dicho periodo de diez días, se informará de la incidencia a la Dirección de Recursos Humanos, a fin de declarar, en su caso, extinguido su contrato por dimisión voluntaria del trabajador. Durante este periodo de inactividad se mantiene el alta en Seguridad Social cotizando por las bases mínimas de su grupo de cotización.

9.5 La incidencia SCS debe grabarse desde el primer día de inactividad, esto es, desde la primera jornada en que el trabajador no presta servicios de conformidad con la normativa vigente.

10.- EFECTOS.

10.1 Todas las sanciones tienen ejecutividad inmediata, y se cumplirán desde el día siguiente al de su notificación al trabajador o trabajadora sancionados, o de la diligencia que supla esta notificación de no ser posible efectuarla en su persona. Sin embargo, si el trabajador se encontrara en situación de baja por IT, o con el contrato de trabajo suspendido por cualquier otra causa, o disfrutando de sus vacaciones, la sanción de suspensión de empleo y sueldo se cumplirá desde el momento en que debiera reincorporarse al trabajo activo, sin perjuicio de que el trámite de notificación se realice siempre con diligencia, inmediatamente después de ser adoptada la resolución, por el método más rápido.  

Las sanciones de despido tendrán eficacia directa e inmediata en todo caso, extinguiéndose el contrato de trabajo al día siguiente de la notificación al trabajador.

10.2 En los supuestos en que, al momento de efectuar la notificación de la sanción, el trabajador o trabajadora se encontrara en abandono injustificado y sin realizar ningún tipo de contacto ni gestión con la ONCE, se informará de esta situación a la Dirección General, Dirección de Recursos Humanos, a fin de adoptar las medidas pertinentes.  

Si el trabajador se reincorpora a la situación de activo antes de transcurridos diez días, o entra en contacto con el centro mostrando algún interés por reincorporarse, se le comunicará la sanción anterior, comenzará a cumplirla, y el nuevo abandono podrá dar lugar a la incoación de un nuevo expediente disciplinario, en su caso.

10.3 El órgano competente para resolver el procedimiento podrá acordar el aplazamiento o inejecución de las sanciones por faltas graves o muy graves, de oficio o a instancia del interesado, si mediase causa justa y suficiente para ello. En los casos de expediente por falta muy grave se oirá previamente al Director de Recursos Humanos, y se resolverá mediante escrito motivado y razonado.

10.4 Cuando los hechos sancionables como faltas graves o muy graves fuesen cometidos por un trabajador en período de prueba, se procederá a la denuncia del contrato antes de que finalice dicho período de prueba, previa comunicación a esta Dirección General, salvo que existan razones de excepcional peso e interés que justifiquen otro proceder.

10.5 Si la sanción impuesta es una suspensión de empleo y sueldo, hay que tener en cuenta que, para su cómputo, se contabilizan todos los días naturales a partir del siguiente al de la notificación, con las salvedades apuntadas en el punto 10.1 anterior. El trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna remuneración durante los días en que, por cumplimiento de sanción, no realice trabajo efectivo. Estos días no serán computados a efectos del devengo de la paga extraordinaria. 

El tiempo de suspensión disciplinaria no será computado como de servicios prestados a ningún efecto, y en particular de cara al cómputo de antigüedad, aunque no reducirá el descanso anual por vacaciones. El trabajador será dado de baja en la Seguridad Social si ha sido sancionado por la comisión de falta grave o muy grave.

Si durante el período de suspensión de empleo y sueldo comenzara un período de vacaciones, previamente pactado, se interrumpirá la suspensión disciplinaria, se disfrutarán las vacaciones retribuidas, y al concluir éstas se continuará con la ejecución de la sanción. Esta circunstancia, así como las fechas exactas de cumplimiento de sanción, se comunicarán por escrito al interesado. En cambio, si durante la suspensión de empleo y sueldo el trabajador presentara un parte de baja por IT, no se interrumpirá la suspensión disciplinaria y la baja comenzará, si siguen emitiéndose partes de confirmación, una vez cumplida íntegramente la sanción.

10.6 La ONCE anotará en los expedientes personales de sus trabajadores y trabajadoras las sanciones impuestas. Todos los órganos  de la ONCE cancelarán en el expediente personal del trabajador sancionado las anotaciones que por motivos disciplinarios se hubiesen efectuado, siempre que hubiesen transcurrido seis meses, dos o tres años, desde la última falta leve, grave o muy grave, respectivamente, cometida por el trabajador o trabajadora, sin que éste haya reincidido en una nueva falta disciplinaria. 

Los Centros de la ONCE deberán remitir mensualmente a la Dirección de Recursos Humanos los datos relativos a los trabajadores cuyas sanciones hayan de cancelarse, según lo dispuesto en el párrafo anterior.

11.- PRESCRIPCIÓN.

11.1 Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la ONCE tenga conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

11.2 Los plazos de prescripción se interrumpirán en la fecha de notificación del pliego de cargos, en las faltas graves y muy graves. En general, los plazos de prescripción quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa del trabajador o trabajadora expedientados.

11.3  Con independencia de lo previsto en los apartados anteriores, se insiste en la necesidad de que los centros impulsen de oficio, con la mayor diligencia y agilidad, la tramitación del procedimiento disciplinario en todas y cada una de sus fases, sin esperar a que transcurran los plazos de prescripción.

12.- GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

12.1 Para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los/as representantes de los trabajadores (miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal) será preciso expediente contradictorio con la audiencia:

- del Comité Intercentros, cuando se trate de representantes de ámbito estatal.

- de los demás representantes de los trabajadores, cuando su ámbito sea el del centro de trabajo.

Los representantes legales de los trabajadores no podrán ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, y sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón precisamente del desempeño de su representación.

Los delegados sindicales acreditados, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías disciplinarias que las establecidas legalmente para los miembros de dicho Comité (artículos 68.a) y 68.c) del Estatuto de los Trabajadores).

DISPOSICIÓN ADICIONAL

La ONCE ha adquirido un compromiso firme en la defensa y la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres y entiende que debe velar por que en la comunicación interna y externa de la Organización se utilice un lenguaje no sexista. Para ello, intenta recurrir a técnicas de redacción que permitan hacer referencia a las personas sin especificar su sexo. No obstante, en los documentos normativos en ocasiones es necesaria la utilización de términos genéricos, especialmente en los plurales, para garantizar claridad, rigor y facilidad de lectura, sin que esto suponga ignorancia en cuanto a la necesaria diferenciación de género, ni un menor compromiso de la Institución con las políticas de igualdad y contra la discriminación por razón de sexo.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Queda derogada la Circular 26/2009, de 7 de diciembre, de la  Dirección de Recursos Humanos.

DISPOSICIÓN FINAL

La presente Circular entrará en vigor el día 13 de diciembre de 2013.

EL DIRECTOR GENERAL

Ángel R. Sánchez Cánovas